Kadıköy İşe İade Davası Avukatı

İş Hukuku, temel olarak işçi ile işveren arasında meydana gelen hukuki uyuşmazlıkları konu alır diyebiliriz. Bu uyuşmazlıklar işçiden kaynaklanabileceği gibi işverenden de kaynaklanabilir. Özellikle son yıllarda iş hukukuna ilişkin davalarda gözle görülür bir artış mevcuttur. İş hukukuna ilişkin temel davalar, kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işçi hizmet tespit davası, işe iade davası ve iş kazası davası olarak ifade edilebilir.

“KÖSEOĞLU HUKUK BÜROSU” olarak Kadıköy İş Hukuku kapsamında ifade olunan dava türlerinde müvekkillerimize hizmet vermekteyiz.

Hizmet Bölgeleri İstanbul: Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beykoz, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüpsultan, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu

Hizmet Bölgeleri Ankara: Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Yenimahalle

 

1-) KADIKÖY İŞE İADE DAVASININ TANIMI

İş Hukuku, yasa koyucunun ve hukuk sisteminin üzerine titrediği bir alan olarak ifade edilebilir. Zira iş hukukunun temeli esasen insanın en doğal haklarından çalışma ve hayatını idame etme hakkına dayanmaktadır. Dolayısıyla toplum nezdinde birçok tesiri vardır ve yasa koyucunun da çokça üzerinde durduğu bir alandır.

İdarenin görevi, işçinin çalışmasına ve hayatını idame ettirebilmesine ilişkin lüzumlu tedbirleri almaktır. Ancak her alanda olduğu gibi iş hukuku alanında da uyuşmazlıklar çıkmaktadır. Bu uyuşmazlıklar çok büyük ölçüde işçi ile işveren arasında meydana gelmektedir.

İş Hukuku kapsamında pek çok dava türü mevcuttur. Ancak uygulamada karşımıza en çok çıkan iş hukuku davaları birkaç başlık altında toplanabilir. Bu dava türleri kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işçi hizmet tespit davası, işe iade davası ve iş kazası davası olarak tasniflenebilir.

Kadıköy İşe İade Davası Avukatları olarak, ifade olunan Kadıköy İşe İade Davalarında müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. Paylaşılan link ile bizimle iletişime geçebilirsiniz. 

 

2-) KADIKÖY İŞE İADE DAVASININ KAPSAMI

Kadıköy İş Hukuku, işçi ile işveren arasında meydana gelen her türlü uyuşmazlığı konu alır. Bu uyuşmazlıklar çok büyük ölçüde iş ilişkisi hususundadır. İlaveten işçi tarafından açılacak olan tespit davaları da uygulamada çokça karşımıza çıkmaktadır.

Kadıköy İş hukuku kapsamında ikame edilen davalar birkaç başlık altında incelenebilir. Kıdem ve ihbar başta olmak üzere tazminat davaları işçinin ücret hakkına kavuşabilmesi amacıyla ikame edilir. İşe iade davaları haksız olarak işten çıkarıldığına inanılan işçinin eski işine devam edebilmesi için ikame edilir. İş kazası davaları, iş ilişkisi sırasında meydana gelen ve işçinin zarar gördüğü kazalara ilişkin ikame edilen davalardır. Son olarak hizmet tespit davaları ise işçinin çalışarak geçirdiği sürenin tespit edilmesine ilişkin davalardır.

Kadıköy İşe İade Davası Avukatları olarak, ifade olunan Kadıköy İşe İade Davalarında müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. Paylaşılan link ile bizimle iletişime geçebilirsiniz.

 

3-) TEMEL KAVRAMLAR

3.1-) İŞÇİ

İşçi, temel olarak başkasının yararına bedenini, kafa gücünü veya el becerisini kullanarak çalışan ve bu emeği karşısında bir ücret hak eden kimsedir. İşçi gerçek kişidir ve bu sıfatını iş sözleşmesi ile kazanır.

 

3.2-) İŞVEREN

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.

 

3.3-) ALT İŞVEREN

Taşeron olarak da bilinen alt işveren, asıl işin belirli bir bölümünü yapmakla sorumlu olan ikinci bir işverendir. Asıl işveren, geniş çaplı bir işin belirli bir bölümünü uzmanlık, teknoloji, kapasite veya zaman gibi çeşitli sebeplerle başka bir işverene yaptırabilir.

 

3.4-) İŞVEREN VEKİLİ

İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir.

 

3.5-) İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanabilir.

 

4-) KADIKÖY İŞ HUKUKUNUN TEMEL PRENSİPLERİ

4.1-) İŞÇİNİN KORUNMASI İLKESİ

İşçinin korunması ilkesi kapsamlı olarak değerlendirilmelidir. Temel olarak bu ilke birçok olayın ve durumun işçi lehine yorumlanmasını ifade eder. Bir başka deyişle yasa koyucu işçiyi işveren karşısında zayıf olarak kabul eder ve yasal düzenlemeleri bu doğrultuda yapar.

 

4.2-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZGÜRLÜĞÜ İLKESİ

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi bir sözleşme ile tesis edilir. Bu sözleşmenin taraflarca özgürce düzenlenebileceği kural olarak kabul edilir. Ancak bu özgürlük sınırsız değildir. Yasa koyucunun çizdiği sınırlar sözleşmeler ile ihlal edilemez.

 

4.3-) EŞİTLİK İLKESİ

Eşitlik ile ifade edilen husus, aynı şartlarda bulunan işçiler arasında bir ayrım yapılamayacağıdır. Bir başka deyişle işveren işçiler arasında din, dil, ırk, cinsiyet farkı gözetemez. İşveren her bir çalışanına eşit muamele etmek durumundadır.

 

4.4-) İŞ GÜVENCESİ İLKESİ

İş güvencesi kavramı işçinin haklarını muhafaza etmeye yarar. Bu kavram aynı zamanda işverenin keyfi kararlar almasının da önüne geçer. İşçi ve işveren ilişkisi sonsuza kadar sürmek zorunda değildir. Ancak işveren haklı bir gerekçesi olmaksızın işçinin iş akdini sonlandıramaz. Yasa koyucu bu ilke ile işçinin işveren karşısındaki zayıf konumunu kuvvetlendirmiştir.

 

4.5-) SOSYAL DENGE İLKESİ

Sosyal denge ilkesi, işverenin ekonomik özgürlüğünü sınırlarken, işçinin yaşam standartlarını yükseltmeyi hedefler. Grev ve toplu iş sözleşmesi gibi işçi lehine olan kavramlar da bu başlık altında değerlendirilebilir.

 

4.6-) İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İLKESİ

İş sağlığı ve güvenliği ilkesinin odaklandığı nokta işçinin iş yerindeki emniyetidir. Bu ilke ile işverene birtakım sorumluluklar yüklenmektedir. İşveren, iş yerinin güvenliğini tesis etmelidir. İşçilerin iş yerinde huzur ve güven içinde çalışması için gerekli düzenlemeleri yapmak işverenin sorumluluğundadır.

 

4.7-) TOPLU PAZARLIK İLKESİ

Toplu pazarlık ile ifade edilen işçilerin işverene karşı birlikte hareket edebilmesidir. İşçiler, işveren ile ücrete ve diğer haklara ilişkin gerçekleştirecekleri görüşmelerde birlikte hareket edebilir. Bu ilke de yine işçinin işveren karşısındaki zayıf konumunu güçlendirmeye yöneliktir.

 

5-) KADIKÖY İŞ HUKUKUNDA ZORUNLU ARABULUCULUK

7036 sayılı iş mahkemeleri kanununa göre bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır.

Güncel düzenlemeler ile iş hukuku davaları zorunlu arabuluculuk kapsamına alınmıştır. Bu bakımdan dava sürecinin başlamasından evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekmektedir. Aksi halde ikame edilen dava reddedilecektir.

 

6-) KADIKÖY İŞE İADE DAVASI

İş güvencesi, iş hukukunun temel prensiplerinden biridir. İş güvencesi, bir işçinin haksız ve sebepsiz yere işinden edilemeyeceğini ifade eder. İşçi, işten çıkarılmasını gerektirecek bir sebep bulunmadığı halde işinden uzaklaştırılırsa işe iade davası ile işine geri dönebilir.

 

6.1-) İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İşçinin işe iade davası ikame edebilmesinin iki temel şartı vardır. Bunlardan ilki işçinin iş güvencesine tabi olmasıdır. İş güvencesinin şartları aşağıdaki gibi ifade edilebilir.

–İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

–İşçinin işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olması

–İşçinin işverenin vekili olmaması

–İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması

İşe iade davası açabilmenin ikinci şartı ise işçinin haklı veya geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarılmış olmasıdır.

 

6.1.1-) PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE FESİH

Performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin feshedilmesi yasa koyucu tarafından geçerli bir fesih sebebi olarak sayılmıştır. Bu nevi sebep ile iş akdinin feshi uygulamada sıkça karşımıza çıkmaktadır. İşbu başlığın göreceli olması sebebiyle yasa koyucu bu hususta birtakım düzenlemeler yapmış ve bu başlığı şartlara bağlamıştır.

İş akdinin performans düşüklüğü sebebiyle feshedilebilmesi için öncelikle işçiye beklentilerin bildirilmiş olması gerekir, performansa ilişkin sistematik bir takip yapılmalı ve işçiye yazılı geri dönüşler sağlanmalıdır. Son olarak işçiden yazılı savunma talep edilmelidir.

İfade olunan şartlar gerçekleşmeden iş akdi performans düşüklüğü sebebiyle işverence feshedilirse işçi işe iade davası açabilir.

 

6.1.2-) EŞİTLİK İLKESİNE AYKIRI FESİH

Yasa koyucunun önemle üzerinde durduğu konulardan biri ayrımcılıktır. İşverenin ırk, dil, din, renk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, doğum, siyasi görüş gerekçelerinden biri ile iş akdini sonlandırması kanunsuz olacaktır. Bu nevi bir ayrımcılığa maruz kalan işçi işe iade davası açabilir.

 

6.1.3-) İŞYERİ VE İŞ KAYNAKLI FESİH

Zaman içerisinde işverenin yaptığı iş veya işin ölçeği değişebilir. Uygulamada sıklıkla karşılaşıldığı üzere işyeri küçülmeye gidebilir. Ancak işveren bu durumu işçiyi işten çıkarmak için bir bahane olarak kullanamaz. Yasa koyucu bu nevi hususlarda işçiden yana bir yaklaşım geliştirmiştir. Bir başka deyişle işveren, gerçekten o işçiye ihtiyacının kalmadığını ispat etmelidir. Aksi halde işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir.

 

6.1.4-) YASADA YER ALAN GEÇERSİZ FESİH HALLERİ

Yukarıda ifade olunan istisnai durumlar haricinde, aşağıdaki işten çıkarma sebepleri de yasa koyucu tarafından korunmaz ve geçersiz sayılır.

–İşçinin sendikal faaliyetlere katılması

–İşçinin işyeri sendika temsilciliği yapması

–İşçinin işyerinden alacaklarını takibe koyması

–Irk, dil, din, cinsiyet, medeni hal gibi ayrımcı nedenlerin ileri sürülmesi

–Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi

–Hastalık veya kaza sebebiyle geçici süre ile işe gelinememesi

 

6.2-) İŞE İADE DAVASINDA İSPAT YÜKÜ

Hukuk davalarında kural olarak davayı açan taraf iddialarını ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işe iade davası bu kuralın istisnalarından biridir. Bu dava türünde davalı işveren işçiyi neden işten çıkardığını mahkemeye izah etmelidir. Bir başka deyişle iş akdini sonlandırma hususunda haklılığını ispat etmelidir.

 

6.3-) İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşe iade davası iki şekilde sonuçlanabilir. Dava reddedilirse işverenin gerekçesi haklı kabul edilmiş demektir. Bu durumda işçi bir kazanım elde edemeyeceği gibi işveren de sorumluluktan kurtulur.

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması durumunda işçi işine geri dönme imkanına kavuşur. İlaveten işe iade davasını kazanan işçi, işsiz kaldığı sürelere karşılık en çok 4 aylık ücretini tazminat olarak alabilir.

İşe iade davasının işçi lehine neticelenmesine rağmen, işveren işçinin işine dönemsine izin vermezse, işçi ilave olarak tazminata hak kazanır. Bu tazminat işçinin en çok 8 aylık ücreti kadar olabilir.

 

6.3.1-) İŞÇİNİN İŞE BAŞLAMA TALEBİ

İşe iade davası kapsamında en önemli hususlardan biri işbu başlıktır. İşe iade davasından müspet netice alan işçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işverene başvurarak işe başlamayı talep etmelidir. Aksi halde fesih geçerli kabul edilecektir.

İşçi tarafından yapılacak başvuru herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Ancak ispat kolaylığı bakımından noter kanalı ile yapılması faydalı olacaktır.

 

6.3.2-) İŞVERENİN İŞÇİYİ İŞE BAŞLATMASI

İşveren, işçinin başvurusu üzerine işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmalıdır. Dava aleyhine neticenmiş olsa da işverenin işçiyi işe başlatmama seçeneği vardır. Ancak bu durumda işveren en çok 8 aylık ücretini işçiye tazminat olarak ödemek durumunda kalacaktır.

Bu tazminat işçinin boşta geçirdiği süre için alacağı tazminattan ayrıdır. Bir başka deyişle işveren işçiyi işe tekrar başlatsa da boşta geçen sürelere ilişkin hükmedilen tazminatı ödemek durumundadır.

 

7-) İŞÇİNİN HAKLI FESİH HALLERİ

Yasa koyucu tarafından açıkça tespit olunduğu üzere işçinin iş akdini sonlandırmak için birçok haklı sebebi olabilir. Bu sebepler aşağıdaki gibi ifade edilebilir.

–İşçinin ücretinin tam ve zamanında ödenmemesi

–İşçinin yan haklarının verilmemesi ve mesai haklarının ödenmemesi

–İşçinin ücretinin SGK’ya eksik bildirilmesi

–Zorunlu askerlik nedeniyle işçinin iş akdini sonlandırması

–Emeklilik nedeniyle işçinin iş akdini sonlandırması

–Evlilik tarihinden itibarın bir yıl içinde kadın işçinin iş akdini sonlandırması

–İşçinin sözlü veya fiziksel şiddete maruz bırakılması

–İşçinin ayrımcılığa maruz bırakılması

–İşyerinin veya işin niteliğinin değişmesi

 

8.-) İŞVERENİN HAKLI FESİH HALLERİ

Tıpkı işçinin olduğu gibi, işverenin de iş akdini sonlandırabilmek için haklı gerekçeleri vardır. Bu haklı sebepler aşağıdaki gibi ifade edilebilir.

–Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş ilişkisini sonlandırılması

–Sağlık sebepleri nedeniyle iş ilişkisinin sonlandırılması

–Zorlayıcı sebepler nedeniyle iş ilişkisinin sonlandırılması

–İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması

 

9-) KADIKÖY İŞE İADE DAVALARINDA YARGILAMA SÜRECİ

Kadıköy İş Hukuku davaları yukarıda detaylıca izah edildiği üzere çeşitlidir. Bu dava türlerinden en önemlileri kıdem tazminatı davaları, ihbar tazminatı davaları, hizmet tespit davaları, işe iade davaları ve iş kazası davaları olarak ifade edilebilir.

Kadıköy İşe İade Davalarında esas olan tarafların menfaatlerini korumaktadır. İşçinin borcu üzerine yüklenen işi görmek iken işverenin borcu görülen işin karşılığı olarak işçiye ücretini ödemektir. İşçinin ve işverenin hakları olduğu gibi sorumlulukları da vardır. Taraflar bu sorumluluklarını yerine getirmelidir. Mahkemeler her somut olay özelinde tarafların arasında oluşan ihtilafları gidermekle görevlidir.

Mahkeme başkanı davayı en makul şekilde neticelendirebilmek için lüzumu halinde uzmanlardan faydalanabilir. Bu imkan yargılamanın her aşamasında mümkündür. İlaveten yargıç yargılamayı makul ve barışçıl yollarla çözmelidir.

İşçi ve işveren arasında meydana gelen uyuşmazlıklar genel olarak iş mahkemelerinde çözümlense de unutulmamalıdır ki bu nevi davalar zorunlu arabuluculuğa tabidir. Dolayısıyla dava aşamasından evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Kadıköy İşe İade uyuşmazlıklarında yargılama makamı genel olarak işçi tarafını zayıf durumda olarak kabul eder. Dolayısıyla işçinin haklarına kavuşması yönünde bir eğilim vardır. Ancak unutulmamalıdır ki işverenin de her bir somut olayda hakları vardır. İşverenin hakları ve gerekçeleri de göz önünde bulundurularak adil bir yargılama süreci yürütülmelidir.

 

10-) KADIKÖY İŞE İADE DAVALARINDA YARGILAMA GİDERİ

Kadıköy İşe İade Davalarında da hem davanın açılış aşamasında hem de yargılama sırasında birçok mahkeme masrafı doğmaktadır. Davanın açılışında mahkeme masrafları ve harç giderleri söz konusu iken yargılama sırasında bilirkişi ücretleri ortaya çıkmaktadır. Bu masrafların karşılanması gerekmektedir.

Hukuk davalarında ekseriyetle bu masraflar davacı tarafından üstlenilmektedir. Zira yasa koyucu bu yaklaşımı hakkaniyetli bulmaktadır.

Yargılama sonunda davacı yan iddialarında haklı olduğunu ispatlar ve lehine karar alabilirse, yargılama giderleri haksız çıkan taraf üzerine bırakılacaktır. Bir başka ihtimalde yargıç, haklılık oranına göre bu masrafları pay edecektir.

Tarafların yargılamada avukat ile temsil edilmeleri halinde, kendi avukatları ile kuracakları ilişkide ödeyecekleri avukatlık ücretleri diğer tarafı ilgilendirmez ve istisnai haller dışında talep edilemez. Dava sonunda hükmedilen vekalet ücreti ise avukatın yasal hakkı olup asillerin bu ücrette hakkı yoktur.

 

11-) KADIKÖY İŞE İADE DAVALARINDA YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME

Kadıköy İş hukuku kapsamında yer alan davalara iş mahkemelerince bakılmaktadır.

Kadıköy İşe İade Davası kapsamında yer alan davalarda yetkili mahkeme ise genellikle işin görüldüğü yer mahkemesi veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.

 

12-) KADIKÖY İŞE İADE DAVALARININ ÜCRETLENDİRİLMESİ

Kadıköy İşe İade davalarının ücretlendirilmesi müvekkil ile müstakbel vekili arasındaki anlaşma ile şekillenir. Esas olan taraflar arasındaki anlaşmadır. Ancak bu anlaşma baro tarafından yıllık olarak tespit olunan tutardan az olamaz. Dolayısıyla tarafların kararlaştıracağı avukatlık ücreti baronun çizelgesinden fazla olabilir ancak daha az olamaz.

 

Hizmet Bölgeleri İstanbul: Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beykoz, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüpsultan, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu

Hizmet Bölgeleri Ankara: Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Yenimahalle