Kadıköy İş Hukuku Davası Avukatı

İş Hukuku, temel olarak işçi ile işveren arasında meydana gelen hukuki uyuşmazlıkları konu alır diyebiliriz. Bu uyuşmazlıklar işçiden kaynaklanabileceği gibi işverenden de kaynaklanabilir. Özellikle son yıllarda iş hukukuna ilişkin davalarda gözle görülür bir artış mevcuttur. İş hukukuna ilişkin temel davalar, kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işçi hizmet tespit davası, işe iade davası ve iş kazası davası olarak ifade edilebilir.

“KÖSEOĞLU HUKUK BÜROSU” olarak Kadıköy İş Hukuku kapsamında ifade olunan dava türlerinde müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. 

Hizmet Bölgeleri İstanbul: Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beykoz, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüpsultan, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu

Hizmet Bölgeleri Ankara: Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Yenimahalle

 

1-) KADIKÖY İŞ HUKUKU DAVASININ TANIMI

İş Hukuku, yasa koyucunun ve hukuk sisteminin üzerine titrediği bir alan olarak ifade edilebilir. Zira iş hukukunun temeli esasen insanın en doğal haklarından çalışma ve hayatını idame etme hakkına dayanmaktadır. Dolayısıyla toplum nezdinde birçok tesiri vardır ve yasa koyucunun da çokça üzerinde durduğu bir alandır.

İdarenin görevi, işçinin çalışmasına ve hayatını idame ettirebilmesine ilişkin lüzumlu tedbirleri almaktır. Ancak her alanda olduğu gibi iş hukuku alanında da uyuşmazlıklar çıkmaktadır. Bu uyuşmazlıklar çok büyük ölçüde işçi ile işveren arasında meydana gelmektedir.

İş Hukuku kapsamında pek çok dava türü mevcuttur. Ancak uygulamada karşımıza en çok çıkan iş hukuku davaları birkaç başlık altında toplanabilir. Bu dava türleri kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işçi hizmet tespit davası, işe iade davası ve iş kazası davası olarak tasniflenebilir.

Kadıköy İş Hukuku Avukatları olarak, ifade olunan Kadıköy İş Hukuku Davalarında müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. Paylaşılan link ile bizimle iletişime geçebilirsiniz.

 

2-) KADIKÖY İŞ HUKUKU DAVASININ KAPSAMI

İş Hukuku, işçi ile işveren arasında meydana gelen her türlü uyuşmazlığı konu alır. Bu uyuşmazlıklar çok büyük ölçüde iş ilişkisi hususundadır. İlaveten işçi tarafından açılacak olan tespit davaları da uygulamada çokça karşımıza çıkmaktadır.

İş hukuku kapsamında ikame edilen davalar birkaç başlık altında incelenebilir. Kıdem ve ihbar başta olmak üzere tazminat davaları işçinin ücret hakkına kavuşabilmesi amacıyla ikame edilir. İşe iade davaları haksız olarak işten çıkarıldığına inanılan işçinin eski işine devam edebilmesi için ikame edilir. İş kazası davaları, iş ilişkisi sırasında meydana gelen ve işçinin zarar gördüğü kazalara ilişkin ikame edilen davalardır. Son olarak hizmet tespit davaları ise işçinin çalışarak geçirdiği sürenin tespit edilmesine ilişkin davalardır.

Kadıköy İş Hukuku Avukatları olarak, ifade olunan Kadıköy İş Hukuku Davalarında müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. Paylaşılan link ile bizimle iletişime geçebilirsiniz.

 

3-) TEMEL KAVRAMLAR

3.1-) İŞÇİ

İşçi, temel olarak başkasının yararına bedenini, kafa gücünü veya el becerisini kullanarak çalışan ve bu emeği karşısında bir ücret hak eden kimsedir. İşçi gerçek kişidir ve bu sıfatını iş sözleşmesi ile kazanır.

 

3.2-) İŞVEREN

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.

 

3.3-) ALT İŞVEREN

Taşeron olarak da bilinen alt işveren, asıl işin belirli bir bölümünü yapmakla sorumlu olan ikinci bir işverendir. Asıl işveren, geniş çaplı bir işin belirli bir bölümünü uzmanlık, teknoloji, kapasite veya zaman gibi çeşitli sebeplerle başka bir işverene yaptırabilir.

 

3.4-) İŞVEREN VEKİLİ

İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir.

 

3.5-) İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanabilir.

 

4-) KADIKÖY İŞ HUKUKUNUN TEMEL PRENSİPLERİ

4.1-) İŞÇİNİN KORUNMASI İLKESİ

İşçinin korunması ilkesi kapsamlı olarak değerlendirilmelidir. Temel olarak bu ilke birçok olayın ve durumun işçi lehine yorumlanmasını ifade eder. Bir başka deyişle yasa koyucu işçiyi işveren karşısında zayıf olarak kabul eder ve yasal düzenlemeleri bu doğrultuda yapar.

 

4.2-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZGÜRLÜĞÜ İLKESİ

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi bir sözleşme ile tesis edilir. Bu sözleşmenin taraflarca özgürce düzenlenebileceği kural olarak kabul edilir. Ancak bu özgürlük sınırsız değildir. Yasa koyucunun çizdiği sınırlar sözleşmeler ile ihlal edilemez.

 

4.3-) EŞİTLİK İLKESİ

Eşitlik ile ifade edilen husus, aynı şartlarda bulunan işçiler arasında bir ayrım yapılamayacağıdır. Bir başka deyişle işveren işçiler arasında din, dil, ırk, cinsiyet farkı gözetemez. İşveren her bir çalışanına eşit muamele etmek durumundadır.

 

4.4-) İŞ GÜVENCESİ İLKESİ

İş güvencesi kavramı işçinin haklarını muhafaza etmeye yarar. Bu kavram aynı zamanda işverenin keyfi kararlar almasının da önüne geçer. İşçi ve işveren ilişkisi sonsuza kadar sürmek zorunda değildir. Ancak işveren haklı bir gerekçesi olmaksızın işçinin iş akdini sonlandıramaz. Yasa koyucu bu ilke ile işçinin işveren karşısındaki zayıf konumunu kuvvetlendirmiştir.

 

4.5-) SOSYAL DENGE İLKESİ

Sosyal denge ilkesi, işverenin ekonomik özgürlüğünü sınırlarken, işçinin yaşam standartlarını yükseltmeyi hedefler. Grev ve toplu iş sözleşmesi gibi işçi lehine olan kavramlar da bu başlık altında değerlendirilebilir.

 

4.6-) İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İLKESİ

İş sağlığı ve güvenliği ilkesinin odaklandığı nokta işçinin iş yerindeki emniyetidir. Bu ilke ile işverene birtakım sorumluluklar yüklenmektedir. İşveren, iş yerinin güvenliğini tesis etmelidir. İşçilerin iş yerinde huzur ve güven içinde çalışması için gerekli düzenlemeleri yapmak işverenin sorumluluğundadır.

 

4.7-) TOPLU PAZARLIK İLKESİ

Toplu pazarlık ile ifade edilen işçilerin işverene karşı birlikte hareket edebilmesidir. İşçiler, işveren ile ücrete ve diğer haklara ilişkin gerçekleştirecekleri görüşmelerde birlikte hareket edebilir. Bu ilke de yine işçinin işveren karşısındaki zayıf konumunu güçlendirmeye yöneliktir.

 

 

5-) KADIKÖY İŞ HUKUKU DAVASINDA ZORUNLU ARABULUCULUK

7036 sayılı iş mahkemeleri kanununa göre bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır.

Güncel düzenlemeler ile iş hukuku davaları zorunlu arabuluculuk kapsamına alınmıştır. Bu bakımdan dava sürecinin başlamasından evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekmektedir. Aksi halde ikame edilen dava reddedilecektir.

 

6-) KADIKÖY İŞ HUKUKU UYUŞMAZLIKLARINDA DAVA TİPLERİ

6.1-) İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, işveren tarafından haksız olarak işten çıkarıldığına inanan işçi tarafından ikame edilir. Bu davanın amacı işçinin çıkarıldığı işine dönmesini sağlamaktır. Bu bakımdan iş mahkemelerinde yargılama yürütülür. Ancak davanın ikame edilmesinin öncesinde arabuluculuk sürecinin yürütülmesi gerektiği unutulmamalıdır.

İşe iade davasından müspet netice alınabilmesi için pek çok şartın sağlanması gerekmektedir. Bu bakımdan işe iade davası son derece teknik bir davadır.

İşbu dava türü bakımından detaylı bilgiye erişebilmek için uzantıya tıklayabilirsiniz.

 

6.2-) KIDEM TAZMİNATI DAVASI

Kıdem tazminatı, belirli şartların sağlanması halinde işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır. İşveren tarafından bu tazminatın ödenmemesi halinde işçi tarafından bahse konu dava ikame edilir. İsminden de anlaşılacağı üzere işçinin elde edeceği tazminat, kıdemi ile orantılıdır. Bir başka deyişle işçinin kıdemi arttıkça tazminatı da artacaktır. Kıdem tazminatına ilişkin davalarda arabuluculuk sürecinin zorunlu olduğu unutulmamalıdır.

Kıdem tazminatı davasından müspet netice alınabilmesi için pek çok şartın sağlanması gerekmektedir. Bu bakımdan kıdem tazminatı davası son derece teknik bir davadır.

İşbu dava türü bakımından detaylı bilgiye erişebilmek için uzantıya tıklayabilirsiniz.

 

6.3-) İHBAR TAZMİNATI DAVASI

İhbar tazminatı iş ilişkisinin usulsüz sonlandırılmasına dayanır. Bir başka deyişle belirsiz süreli olarak devam eden iş ilişkisinin, haklı bir neden olmaksızın, gerekli bildirim sürelerine uyulmadan sonlandırılması, diğer taraf bakımından tazminat talebini haklı kılmaktadır.

İhbar tazminatı davası için belirli şartların varlığı aranır. Sözleşmenin belirsiz süreli olması, haklı bir fesih sebebinin bulunmaması temel şartlardır. İlaveten yasa koyucu tarafından ifade olunan fesih bildirim sürelerine riayet edilmemiş olması gerekmektedir.

İhbar tazminatı davası da tıpkı kıdem tazminatı davası gibi zorunlu arabuluculuğa tabidir. Dolayısıyla davanın ikame edilmesinden evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekmektedir.

İşbu dava türü bakımından detaylı bilgiye erişebilmek için uzantıya tıklayabilirsiniz.

 

6.4-) MOBBİNG DAVASI

Mobbing, bir işçiye karşı işveren veya diğer işçiler tarafından sistematik olarak uygulanan düşmanca ve ahlak dışı sürdürülen baskı ve taciz olarak ifade edilebilir. Bu nevi sistematik ve sürekli davranış neticesinde mağdur işçi tarafından ikame edilen davaya da mobbing davası denir.

İşyerindeki her çeşit kaba ve sert davranışın mobbing kapsamına girmeyeceğine dikkat edilmelidir. Mobbing davalarında ekseriyetle sistematik bir saldırının varlığı aranmaktadır.

Mobbing, işçi bakımından başlı başına bir haklı fesih sebebidir. Bu durum işçinin her nevi hakkını talep edebileceği anlamına gelir. İlaveten mobbinge maruz kalan işçi manevi tazminat da talep edebilir.

 

6.5-) FAZLA ÇALIŞMA / MESAİ ALACAKLARI DAVASI

Fazla çalışma, işçinin normal mesai saatlerinin ötesinde yaptığı çalışmaları ifade eder. Türkiye’de yasal çalışma süresi haftalık 45 saat olarak belirlenmiştir. Fazla mesai ücreti hesaplanırken işçinin normal ücretinin yüzde elli fazlası kabul edilmelidir.

Fazla mesai ücreti talep edecek işçinin delillerini titizlikle toplaması gerekmektedir. Bu deliller yazılı olabileceği gibi iş arkadaşlarının tanıklığı da olabilir. Fazla mesai alacaklarına ilişkin açılacak dava ile bu ücret talep edilebilir. İlaveten bir kez daha ifade etmek gerekir ki bu nevi dava bakımından da öncelikle arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir.

 

6.6-) HİZMET TESPİT DAVASI

İşçinin işyerinde gerçekleştirdiği çalışmanın kaydı her daim olması gerektiği gibi tutulmayabilir. Bir başka deyişle işçi fiilen işyerinde çalışmış olmasına rağmen bu durum sigortaya zamanında veya gerektiği gibi bildirilmemiş olabilir. Hizmet tespit davası ile bu kayıtların düzeltilmesi ve eksik kalan primlerin tamamlanması sağlanır.

Hizmet tespit davasında davacı işçidir. Ancak davalı diğer davalardan farklı olarak işveren ve Sosyal Güvenlik Kurumudur.

İşbu dava türü bakımından detaylı bilgiye erişebilmek için uzantıya tıklayabilirsiniz.

 

6.7-) İŞ KAZASI DAVASI

İşçinin, iş ilişkisi kapsamında, işi görürken yaralanması veya ölmesi durumunda maddi ve manevi tazminat hakkı doğar. Bu tazminat işçi tarafından talep edilebileceği gibi yakınları tarafından da talep edilebilir.

İşbu dava bakımından mahkeme ilk olarak kazayı tespit edecektir. Bu kapsamda kazanın hangi şartlar altında gerçekleştiği araştırılacaktır. Kazanın ve zararın tespitini müteakip işçinin tazminat alacağına hükmedilecektir. İş kazası davalarında işçinin hangi ölçüde yaralandığı önem arz eder. İlaveten işçinin yaşı, fiziki durumu ve iş kaybı dikkate alınır.

İşbu dava türü bakımından detaylı bilgiye erişebilmek için uzantıya tıklayabilirsiniz.

 

7-) İŞÇİNİN HAKLI FESİH HALLERİ

Yasa koyucu tarafından açıkça tespit olunduğu üzere işçinin iş akdini sonlandırmak için birçok haklı sebebi olabilir. Bu sebepler aşağıdaki gibi ifade edilebilir.

–İşçinin ücretinin tam ve zamanında ödenmemesi

–İşçinin yan haklarının verilmemesi ve mesai haklarının ödenmemesi

–İşçinin ücretinin SGK’ya eksik bildirilmesi

–Zorunlu askerlik nedeniyle işçinin iş akdini sonlandırması

–Emeklilik nedeniyle işçinin iş akdini sonlandırması

–Evlilik tarihinden itibarın bir yıl içinde kadın işçinin iş akdini sonlandırması

–İşçinin sözlü veya fiziksel şiddete maruz bırakılması

–İşçinin ayrımcılığa maruz bırakılması

–İşyerinin veya işin niteliğinin değişmesi

 

8.-) İŞVERENİN HAKLI FESİH HALLERİ

Tıpkı işçinin olduğu gibi, işverenin de iş akdini sonlandırabilmek için haklı gerekçeleri vardır. Bu haklı sebepler aşağıdaki gibi ifade edilebilir.

–Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş ilişkisini sonlandırılması

–Sağlık sebepleri nedeniyle iş ilişkisinin sonlandırılması

–Zorlayıcı sebepler nedeniyle iş ilişkisinin sonlandırılması

–İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması

 

9-) KADIKÖY İŞ HUKUKU DAVALARINDA YARGILAMA SÜRECİ

Kadıköy İş Hukuku davaları yukarıda detaylıca izah edildiği üzere çeşitlidir. Bu dava türlerinden en önemlileri kıdem tazminatı davaları, ihbar tazminatı davaları, hizmet tespit davaları, işe iade davaları ve iş kazası davaları olarak ifade edilebilir.

Kadıköy İş hukuku davalarında esas olan tarafların menfaatlerini korumaktadır. İşçinin borcu üzerine yüklenen işi görmek iken işverenin borcu görülen işin karşılığı olarak işçiye ücretini ödemektir. İşçinin ve işverenin hakları olduğu gibi sorumlulukları da vardır. Taraflar bu sorumluluklarını yerine getirmelidir. Mahkemeler her somut olay özelinde tarafların arasında oluşan ihtilafları gidermekle görevlidir.

Mahkeme başkanı davayı en makul şekilde neticelendirebilmek için lüzumu halinde uzmanlardan faydalanabilir. Bu imkan yargılamanın her aşamasında mümkündür. İlaveten yargıç yargılamayı makul ve barışçıl yollarla çözmelidir.

İşçi ve işveren arasında meydana gelen uyuşmazlıklar genel olarak iş mahkemelerinde çözümlense de unutulmamalıdır ki bu nevi davalar zorunlu arabuluculuğa tabidir. Dolayısıyla dava aşamasından evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Kadıköy İş hukuku uyuşmazlıklarında yargılama makamı genel olarak işçi tarafını zayıf durumda olarak kabul eder. Dolayısıyla işçinin haklarına kavuşması yönünde bir eğilim vardır. Ancak unutulmamalıdır ki işverenin de her bir somut olayda hakları vardır. İşverenin hakları ve gerekçeleri de göz önünde bulundurularak adil bir yargılama süreci yürütülmelidir.

 

10-) KADIKÖY İŞ HUKUKU DAVALARINDA YARGILAMA GİDERİ

Kadıköy İş Hukuku davalarında da hem davanın açılış aşamasında hem de yargılama sırasında birçok mahkeme masrafı doğmaktadır. Davanın açılışında mahkeme masrafları ve harç giderleri söz konusu iken yargılama sırasında bilirkişi ücretleri ortaya çıkmaktadır. Bu masrafların karşılanması gerekmektedir.

Hukuk davalarında ekseriyetle bu masraflar davacı tarafından üstlenilmektedir. Zira yasa koyucu bu yaklaşımı hakkaniyetli bulmaktadır.

Yargılama sonunda davacı yan iddialarında haklı olduğunu ispatlar ve lehine karar alabilirse, yargılama giderleri haksız çıkan taraf üzerine bırakılacaktır. Bir başka ihtimalde yargıç, haklılık oranına göre bu masrafları pay edecektir.

Tarafların yargılamada avukat ile temsil edilmeleri halinde, kendi avukatları ile kuracakları ilişkide ödeyecekleri avukatlık ücretleri diğer tarafı ilgilendirmez ve istisnai haller dışında talep edilemez. Dava sonunda hükmedilen vekalet ücreti ise avukatın yasal hakkı olup asillerin bu ücrette hakkı yoktur.

 

11-) KADIKÖY İŞ HUKUKU DAVALARINDA YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME

Kadıköy İş hukuku kapsamında yer alan davalara iş mahkemelerince bakılmaktadır.

Kadıköy İş hukuku kapsamında yer alan davalarda yetkili mahkeme ise genellikle işin görüldüğü yer mahkemesi veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.

 

12-) KADIKÖY İŞ HUKUKU DAVALARININ ÜCRETLENDİRİLMESİ

Kadıköy İş Hukuku davalarının ücretlendirilmesi müvekkil ile müstakbel vekili arasındaki anlaşma ile şekillenir. Esas olan taraflar arasındaki anlaşmadır. Ancak bu anlaşma baro tarafından yıllık olarak tespit olunan tutardan az olamaz. Dolayısıyla tarafların kararlaştıracağı avukatlık ücreti baronun çizelgesinden fazla olabilir ancak daha az olamaz.

 

Hizmet Bölgeleri İstanbul: Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beykoz, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüpsultan, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu

Hizmet Bölgeleri Ankara: Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Yenimahalle