Kadıköy İhbar Tazminatı Davası Avukatı

İş Hukuku, temel olarak işçi ile işveren arasında meydana gelen hukuki uyuşmazlıkları konu alır diyebiliriz. Bu uyuşmazlıklar işçiden kaynaklanabileceği gibi işverenden de kaynaklanabilir. Özellikle son yıllarda iş hukukuna ilişkin davalarda gözle görülür bir artış mevcuttur. İş hukukuna ilişkin temel davalar, kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işçi hizmet tespit davası, işe iade davası ve iş kazası davası olarak ifade edilebilir.

“KÖSEOĞLU HUKUK BÜROSU” olarak Kadıköy İş Hukuku kapsamında ifade olunan dava türlerinde müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. 

Hizmet Bölgeleri İstanbul: Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beykoz, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüpsultan, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu

Hizmet Bölgeleri Ankara: Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Yenimahalle

 

1-) KADIKÖY İHBAR TAZMİNATI DAVASININ TANIMI

İş Hukuku, yasa koyucunun ve hukuk sisteminin üzerine titrediği bir alan olarak ifade edilebilir. Zira iş hukukunun temeli esasen insanın en doğal haklarından çalışma ve hayatını idame etme hakkına dayanmaktadır. Dolayısıyla toplum nezdinde birçok tesiri vardır ve yasa koyucunun da çokça üzerinde durduğu bir alandır.

İdarenin görevi, işçinin çalışmasına ve hayatını idame ettirebilmesine ilişkin lüzumlu tedbirleri almaktır. Ancak her alanda olduğu gibi iş hukuku alanında da uyuşmazlıklar çıkmaktadır. Bu uyuşmazlıklar çok büyük ölçüde işçi ile işveren arasında meydana gelmektedir.

İş Hukuku kapsamında pek çok dava türü mevcuttur. Ancak uygulamada karşımıza en çok çıkan iş hukuku davaları birkaç başlık altında toplanabilir. Bu dava türleri kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işçi hizmet tespit davası, işe iade davası ve iş kazası davası olarak tasniflenebilir.

Kadıköy İhbar Tazminatı Davası Avukatları olarak, ifade olunan Kadıköy İhbar Tazminatı Davalarında müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. Paylaşılan link ile bizimle iletişime geçebilirsiniz.

 

2-) KADIKÖY İHBAR TAZMİNATI DAVASININ KAPSAMI

Kadıköy İş Hukuku, işçi ile işveren arasında meydana gelen her türlü uyuşmazlığı konu alır. Bu uyuşmazlıklar çok büyük ölçüde iş ilişkisi hususundadır. İlaveten işçi tarafından açılacak olan tespit davaları da uygulamada çokça karşımıza çıkmaktadır.

Kadıköy İş hukuku kapsamında ikame edilen davalar birkaç başlık altında incelenebilir. Kıdem ve ihbar başta olmak üzere tazminat davaları işçinin ücret hakkına kavuşabilmesi amacıyla ikame edilir. İşe iade davaları haksız olarak işten çıkarıldığına inanılan işçinin eski işine devam edebilmesi için ikame edilir. İş kazası davaları, iş ilişkisi sırasında meydana gelen ve işçinin zarar gördüğü kazalara ilişkin ikame edilen davalardır. Son olarak hizmet tespit davaları ise işçinin çalışarak geçirdiği sürenin tespit edilmesine ilişkin davalardır.

Kadıköy İhbar Tazminatı Davası Avukatları olarak, ifade olunan Kadıköy İhbar Tazminatı Davalarında müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. Paylaşılan link ile bizimle iletişime geçebilirsiniz.

 

3-) TEMEL KAVRAMLAR

3.1-) İŞÇİ

İşçi, temel olarak başkasının yararına bedenini, kafa gücünü veya el becerisini kullanarak çalışan ve bu emeği karşısında bir ücret hak eden kimsedir. İşçi gerçek kişidir ve bu sıfatını iş sözleşmesi ile kazanır.

 

3.2-) İŞVEREN

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.

 

3.3-) ALT İŞVEREN

Taşeron olarak da bilinen alt işveren, asıl işin belirli bir bölümünü yapmakla sorumlu olan ikinci bir işverendir. Asıl işveren, geniş çaplı bir işin belirli bir bölümünü uzmanlık, teknoloji, kapasite veya zaman gibi çeşitli sebeplerle başka bir işverene yaptırabilir.

 

3.4-) İŞVEREN VEKİLİ

İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir.

 

3.5-) İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanabilir.

 

4-) KADIKÖY İŞ HUKUKUNUN TEMEL PRENSİPLERİ

4.1-) İŞÇİNİN KORUNMASI İLKESİ

İşçinin korunması ilkesi kapsamlı olarak değerlendirilmelidir. Temel olarak bu ilke birçok olayın ve durumun işçi lehine yorumlanmasını ifade eder. Bir başka deyişle yasa koyucu işçiyi işveren karşısında zayıf olarak kabul eder ve yasal düzenlemeleri bu doğrultuda yapar.

 

4.2-) İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZGÜRLÜĞÜ İLKESİ

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi bir sözleşme ile tesis edilir. Bu sözleşmenin taraflarca özgürce düzenlenebileceği kural olarak kabul edilir. Ancak bu özgürlük sınırsız değildir. Yasa koyucunun çizdiği sınırlar sözleşmeler ile ihlal edilemez.

 

4.3-) EŞİTLİK İLKESİ

Eşitlik ile ifade edilen husus, aynı şartlarda bulunan işçiler arasında bir ayrım yapılamayacağıdır. Bir başka deyişle işveren işçiler arasında din, dil, ırk, cinsiyet farkı gözetemez. İşveren her bir çalışanına eşit muamele etmek durumundadır.

 

4.4-) İŞ GÜVENCESİ İLKESİ

İş güvencesi kavramı işçinin haklarını muhafaza etmeye yarar. Bu kavram aynı zamanda işverenin keyfi kararlar almasının da önüne geçer. İşçi ve işveren ilişkisi sonsuza kadar sürmek zorunda değildir. Ancak işveren haklı bir gerekçesi olmaksızın işçinin iş akdini sonlandıramaz. Yasa koyucu bu ilke ile işçinin işveren karşısındaki zayıf konumunu kuvvetlendirmiştir.

 

4.5-) SOSYAL DENGE İLKESİ

Sosyal denge ilkesi, işverenin ekonomik özgürlüğünü sınırlarken, işçinin yaşam standartlarını yükseltmeyi hedefler. Grev ve toplu iş sözleşmesi gibi işçi lehine olan kavramlar da bu başlık altında değerlendirilebilir.

 

4.6-) İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İLKESİ

İş sağlığı ve güvenliği ilkesinin odaklandığı nokta işçinin iş yerindeki emniyetidir. Bu ilke ile işverene birtakım sorumluluklar yüklenmektedir. İşveren, iş yerinin güvenliğini tesis etmelidir. İşçilerin iş yerinde huzur ve güven içinde çalışması için gerekli düzenlemeleri yapmak işverenin sorumluluğundadır.

 

4.7-) TOPLU PAZARLIK İLKESİ

Toplu pazarlık ile ifade edilen işçilerin işverene karşı birlikte hareket edebilmesidir. İşçiler, işveren ile ücrete ve diğer haklara ilişkin gerçekleştirecekleri görüşmelerde birlikte hareket edebilir. Bu ilke de yine işçinin işveren karşısındaki zayıf konumunu güçlendirmeye yöneliktir.

 

5-) KADIKÖY İŞ HUKUKUNDA ZORUNLU ARABULUCULUK

7036 sayılı iş mahkemeleri kanununa göre bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır.

Güncel düzenlemeler ile iş hukuku davaları zorunlu arabuluculuk kapsamına alınmıştır. Bu bakımdan dava sürecinin başlamasından evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekmektedir. Aksi halde ikame edilen dava reddedilecektir.

 

6-) KADIKÖY İŞÇİ TAZMİNATI DAVASI

6.1-) KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, belirli şartların sağlanması halinde işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır. İşveren tarafından bu tazminatın ödenmemesi halinde işçi tarafından bahse konu dava ikame edilir. İsminden de anlaşılacağı üzere işçinin elde edeceği tazminat, kıdemi ile orantılıdır. Bir başka deyişle işçinin kıdemi arttıkça tazminatı da artacaktır.

 

6.1.1-) KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILMASININ KOŞULLARI

6.1.1.1-) İŞ KANUNUNA TABİ OLMA

Kıdem tazminatı alabilmenin ilk şartı işçinin iş kanununa tabi bir sözleşme ile çalışmasıdır. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur.

 

6.1.1.2-) İŞYERİNDE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMA

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ikinci şartı işçinin bu işyerinde en az bir yıl çalışmış olmasıdır. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih bu sürenin başlangıcıdır. Bir başka deyişle kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin işe fiilen başladığı tarih dikkate alınır.

Önemle ifade etmek gerekir ki deneme süresi de kıdem tazminatı süresine dahildir.

 

6.1.1.3-) SÖZLEŞMENİN SONA ERME ŞEKLİNİN UYGUN OLMASI

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin son şartı iş akdinin tazminat alabilmeye uygun şekilde sonlanmış olmasıdır. Bir başka deyişle işçi iş akdini haklı olarak veya işveren iş akdini haksız olarak sonlandırmış olmalıdır.

 

6.1.2-) KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILAMAYAN HALLER

Kural olarak iş akdi işveren tarafından sonlandırılsa da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işveren iş akdini haklı bir gerekçe ile sona erdirmiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin işçi yükümlülüklerini yerine getirmiyorsa, sadakatsiz davranıyorsa veya işini ihmal ediyorsa işveren haklı olarak iş akdini sonlandırabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

 

6.1.3-) KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken her bir yıllık çalışmasına karşılık gelen süre 30 gün ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son günlük brüt ücreti çarpılır.

Önemle ifade etmek gerekir ki işçinin kıdem tazminatı hesap edilirken giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Bir başka deyişle yol ve yemek parası gibi ücretler de hesaplamaya dahil edilir.

 

6.1.3.1-) KIDEM TAZMİNATINDA TAVAN SINIRLAMASI

Yasa koyucu kıdem tazminatının hesabında bir tavan sınırlaması yoluna gitmiştir. Dolayısıyla işçinin bir yıllık kıdem tazminatı azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır her sene belirli şartlar altında güncellenmektedir.

Önemle ifade etmek gerekir ki tavan sınırlaması mutlak değildir. Yani işçi ve işveren akdedecekleri iş sözleşmesi ile tavan sınırlamasına bağlı olmayacaklarına karar verebilirler.

 

6.1.3.2-) KIDEM TAZMİNATINDA YAPILACAK KESİNTİLER

İşçiler kazandıkları ücret üzerinden vergi öderler. Ancak kıdem tazminatı bu vergiden muaftır. Dolayısıyla kıdem tazminatı üzerinden gelir vergisi ödenmez. Ancak istisna olarak işçiye tavan sınırın üzerinde kıdem tazminatı ödemesi yapılmışsa bu aşan tutar vergiye tabi olacaktır.

Kıdem tazminatı üzerinden yapılacak bir başka kesinti damga vergisidir.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatını mirasçıları alabilmektedir. Ancak bu durumda kıdem tazminatı üzerinden veraset ve intikal vergisi de alınacaktır.

 

6.1.4-) KIDEM TAZMİNATINI ALAMAYAN İŞÇİNİN YAPMASI GEREKENLER

Yukarıda detaylıca izah edilen şartların mevcut olduğu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak uygulamada şartlar uygun olsa da kıdem tazminatının ödenmediği çokça karşımıza çıkmaktadır.

Kıdem tazminatını alamayan işçi bu alacaklarını dava yolu ile talep etmelidir. Ancak davanın ikame edilmesinden evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanmasının gerektiği unutulmamalıdır.

Kıdem tazminatı alacağı için dava ikame eden davacı bu dava ile diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Mesai ücreti, yol ve yemek ücreti, yıllık izin ücreti örnek olarak verilebilir.

 

6.2-) İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı iş ilişkisinin usulsüz sonlandırılmasına dayanır. Bir başka deyişle belirsiz süreli olarak devam eden iş ilişkisinin, haklı bir neden olmaksızın, gerekli bildirim sürelerine uyulmadan sonlandırılması, diğer taraf bakımından tazminat talebini haklı kılmaktadır.

İhbar tazminatı davası için belirli şartların varlığı aranır. Sözleşmenin belirsiz süreli olması, haklı bir fesih sebebinin bulunmaması temel şartlardır. İlaveten yasa koyucu tarafından ifade olunan fesih bildirim sürelerine riayet edilmemiş olması gerekmektedir.

 

6.2.1-) İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANILMASININ KOŞULLARI

İhbar tazminatı hem işçinin hem de işverenin hak kazanabileceği bir alacaktır. Ancak her ikisi bakımından da aşağıdaki şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

–Belirsiz süreli bir sözleşme olmalıdır

–İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır

–Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır

 

6.2.2-) İHBAR SÜRELERİ

İhbar tazminatının ödenmesini haklı kılacak bir durumda kalınmaması için aşağıda ifade olunan ihbar sürelerine uyulmalıdır.

–Çalışma süresi 6 aydan az ise ihbar süresi 2 haftadır

–Çalışma süresi 6 ay ile 1.5 sene arasında ise ihbar süresi 4 haftadır

–Çalışma süresi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında ise ihbar süresi 6 haftadır

–Çalışma süresi 3 yıldan fazla ise ihbar süresi 8 haftadır

 

6.2.3-) İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI

İhbar tazminatının hesaplanmasında iki parametre vardır. Birincisi fesih anında işçinin giydirilmiş brüt ücreti, ikincisi kanuni ihbar süresi.

Daha açık ifade etmek gerekirse ilk olarak işçinin günlük brüt ücreti tespit edilir. Bu ücrete yan haklar da dahil edilir. Ardından işçinin kıdemine göre ihbar süresi tespit edilir. Bu iki parametre çarpılarak ihbar tazminatı elde edilir.

 

6.2.4-) İHBAR SÜRESİNDE İŞ ARAMA

Yasa koyucu işçinin ihbar süresi içerisinde yeni bir iş arayabilmesini mümkün kılmıştır. Bir başka deyişle işveren, ihbar süresi içerisinde işçinin iş aramasına imkan tanımalıdır. Bu süre günlük 2 saatten az olamaz. Bu süre iş sözleşmesi ile artırılabilir ancak azaltılamaz.

İşveren işçiye iş arama saatinde izin vermeyip onu çalıştırırsa bu sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenmelidir.

Önemle belirtmek gerekir ki işverenin iş arama iznini vermiyor oluşu işçi bakımından haklı nedenle fesih hakkını doğurur. Böyle bir durumda kalan işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir, ihbar süresini beklemek zorunda değildir.

 

6.2.5-) İHBAR TAZMİNATINI ALAMAYAN İŞÇİNİN YAPMASI GEREKENLER

Yukarıda detaylıca izah edilen şartların mevcut olduğu durumda işçi veya işveren ihbar tazminatına hak kazanır. Ancak uygulamada şartlar uygun olsa da ihbar tazminatının ödenmediği çokça karşımıza çıkmaktadır.

İhbar tazminatını alamayan işçi veya işveren bu alacaklarını dava yolu ile talep etmelidir. Ancak davanın ikame edilmesinden evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanmasının gerektiği unutulmamalıdır.

 

7-) İŞÇİNİN HAKLI FESİH HALLERİ

Yasa koyucu tarafından açıkça tespit olunduğu üzere işçinin iş akdini sonlandırmak için birçok haklı sebebi olabilir. Bu sebepler aşağıdaki gibi ifade edilebilir.

–İşçinin ücretinin tam ve zamanında ödenmemesi

–İşçinin yan haklarının verilmemesi ve mesai haklarının ödenmemesi

–İşçinin ücretinin SGK’ya eksik bildirilmesi

–Zorunlu askerlik nedeniyle işçinin iş akdini sonlandırması

–Emeklilik nedeniyle işçinin iş akdini sonlandırması

–Evlilik tarihinden itibarın bir yıl içinde kadın işçinin iş akdini sonlandırması

–İşçinin sözlü veya fiziksel şiddete maruz bırakılması

–İşçinin ayrımcılığa maruz bırakılması

–İşyerinin veya işin niteliğinin değişmesi

 

8.-) İŞVERENİN HAKLI FESİH HALLERİ

Tıpkı işçinin olduğu gibi, işverenin de iş akdini sonlandırabilmek için haklı gerekçeleri vardır. Bu haklı sebepler aşağıdaki gibi ifade edilebilir.

–Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş ilişkisini sonlandırılması

–Sağlık sebepleri nedeniyle iş ilişkisinin sonlandırılması

–Zorlayıcı sebepler nedeniyle iş ilişkisinin sonlandırılması

–İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması

 

9-) KADIKÖY İHBAR TAZMİNATI DAVALARINDA YARGILAMA SÜRECİ

Kadıköy İş Hukuku davaları yukarıda detaylıca izah edildiği üzere çeşitlidir. Bu dava türlerinden en önemlileri kıdem tazminatı davaları, ihbar tazminatı davaları, hizmet tespit davaları, işe iade davaları ve iş kazası davaları olarak ifade edilebilir.

Kadıköy İş hukuku davalarında esas olan tarafların menfaatlerini korumaktadır. İşçinin borcu üzerine yüklenen işi görmek iken işverenin borcu görülen işin karşılığı olarak işçiye ücretini ödemektir. İşçinin ve işverenin hakları olduğu gibi sorumlulukları da vardır. Taraflar bu sorumluluklarını yerine getirmelidir. Mahkemeler her somut olay özelinde tarafların arasında oluşan ihtilafları gidermekle görevlidir.

Mahkeme başkanı davayı en makul şekilde neticelendirebilmek için lüzumu halinde uzmanlardan faydalanabilir. Bu imkan yargılamanın her aşamasında mümkündür. İlaveten yargıç yargılamayı makul ve barışçıl yollarla çözmelidir.

İşçi ve işveren arasında meydana gelen uyuşmazlıklar genel olarak iş mahkemelerinde çözümlense de unutulmamalıdır ki bu nevi davalar zorunlu arabuluculuğa tabidir. Dolayısıyla dava aşamasından evvel arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Kadıköy İş hukuku uyuşmazlıklarında yargılama makamı genel olarak işçi tarafını zayıf durumda olarak kabul eder. Dolayısıyla işçinin haklarına kavuşması yönünde bir eğilim vardır. Ancak unutulmamalıdır ki işverenin de her bir somut olayda hakları vardır. İşverenin hakları ve gerekçeleri de göz önünde bulundurularak adil bir yargılama süreci yürütülmelidir.

 

10-) KADIKÖY İHBAR TAZMİNATI DAVALARINDA YARGILAMA GİDERİ

Kadıköy İhbar tazminatı davalarında da hem davanın açılış aşamasında hem de yargılama sırasında birçok mahkeme masrafı doğmaktadır. Davanın açılışında mahkeme masrafları ve harç giderleri söz konusu iken yargılama sırasında bilirkişi ücretleri ortaya çıkmaktadır. Bu masrafların karşılanması gerekmektedir.

Hukuk davalarında ekseriyetle bu masraflar davacı tarafından üstlenilmektedir. Zira yasa koyucu bu yaklaşımı hakkaniyetli bulmaktadır.

Yargılama sonunda davacı yan iddialarında haklı olduğunu ispatlar ve lehine karar alabilirse, yargılama giderleri haksız çıkan taraf üzerine bırakılacaktır. Bir başka ihtimalde yargıç, haklılık oranına göre bu masrafları pay edecektir.

Tarafların yargılamada avukat ile temsil edilmeleri halinde, kendi avukatları ile kuracakları ilişkide ödeyecekleri avukatlık ücretleri diğer tarafı ilgilendirmez ve istisnai haller dışında talep edilemez. Dava sonunda hükmedilen vekalet ücreti ise avukatın yasal hakkı olup asillerin bu ücrette hakkı yoktur.

 

11-) KADIKÖY İHBAR TAZMİNATI DAVALARINDA YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME

Kadıköy İş hukuku kapsamında yer alan davalara iş mahkemelerince bakılmaktadır.

Kadıköy İş hukuku kapsamında yer alan davalarda yetkili mahkeme ise genellikle işin görüldüğü yer mahkemesi veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.

 

12-) KADIKÖY İHBAR TAZMİNATI DAVALARININ ÜCRETLENDİRİLMESİ

Kadıköy İhbar tazminatı davalarının ücretlendirilmesi müvekkil ile müstakbel vekili arasındaki anlaşma ile şekillenir. Esas olan taraflar arasındaki anlaşmadır. Ancak bu anlaşma baro tarafından yıllık olarak tespit olunan tutardan az olamaz. Dolayısıyla tarafların kararlaştıracağı avukatlık ücreti baronun çizelgesinden fazla olabilir ancak daha az olamaz.

 

Hizmet Bölgeleri İstanbul: Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beykoz, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüpsultan, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu

Hizmet Bölgeleri Ankara: Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Yenimahalle